第一节 薪资设计的基本原理

    一、薪资含义

    薪资主要是指员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的金钱上的酬劳或酬谢。薪资是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。

    二、薪资的内容

    一般的薪资结构为：薪资=基本工资+奖金+津贴

    （一）基本工资（保障薪资）。这部分薪资对员工来讲是基本生活保障的部分，又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资制。

    （二）津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

    （三）奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、专案奖金、红包等。

    三、薪资管理

    （一）公司分类管理

    根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分为初创期、成长期、成熟期；按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。

    （二）薪资预算管理

    根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。销售之外的人员按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。

    （三）销售系列绩效奖金

    销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比例

    综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划

    四、薪资体系结构

    （一）公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。

    （二）薪酬体系结构

    分为直接薪酬和间接薪酬。

    直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成。间接工资由员工福利、补充福利组成。

    （三）薪酬结构和薪酬设计

    1、薪酬结构。基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

    2、固定薪酬设计必须使组织人才薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

    内部公平指薪酬能够反映出各岗位对组织整体业绩的价值贡献。一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：

    （1）岗位对知识技能的要求。

    （2）岗位对解决问题能力的要求。

    （3）岗位承担责任的大小。

    人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

    其次，组织制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，组织各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

    但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，组织往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由人才业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的人才由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，组织也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

    第二节 薪资设计的步骤和原则

    一、薪资设计步骤

    （一）职位分析

    职位分析是确定薪酬的基础。管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写