遵循以下原则：

    （1）尽可能事前征得被调用者的同意。

    （2）调用后更有利于工作。

    （3）用人之所长。

    （三）内部招聘程序附表

    图6-3内部招聘程序二、外部选聘

    一个企业必须不断从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足：

    （1）补充初级岗位。

    （2）获取现有员工不具备的技术。

    （3）获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

    （一）企业外部招聘的主要途径。

    1．大中专院校及职业技工学校

    这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，职业技工学校可提供初级技工人才。单位可以有选择地去某校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。

    2．人才交流会

    各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。但是，在这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀人才。

    3．职业介绍中介机构

    许多企业利用职业介绍中介来获得所需的员工。这种方式的主要优点是：应聘面广，很难形成裙带关系，时间较短；缺点是：不能详细了解应聘人员的情况，且需要一定费用。

    4．竞争者与其他公司

    对严格要求近期工作经验的职位来说，其竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。

    5．在报纸、杂志、电视媒体上发布招聘广告。

    （二）外部招聘的优缺点

    1．外部招聘的优点

    （1）候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。

    （2）有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。

    （3）对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。如果参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平衡。

    2．外部招聘的缺点

    （1）应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。

    （2）应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。

    （3）如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。

    （三）外部招聘的原则

    1．要有详尽的应聘人员登记表，以便了解应聘人员情况。

    2．注意宣传介绍自己的公司，吸引人才来应聘。

    3．鼓励应聘者，并热情招待应聘者。

    4．根据人员需求的具体情况，选择相应的招聘方式；要有专门的招聘人员负责招聘工作。

    （四）外部招聘工作程序

    图6-4 外部招聘程序

    第四节 招聘考核与面试工作

    由人事部门会同用人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工作。应根据具体职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测试，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以考核。