绩效薪酬制度是组织寻求经营成功最有效的管理工具之一，是通过薪酬培养人才忠诚度的关键策略。绩效薪酬制度包括奖金制、佣金制、激励性年薪制等多种形式。在绩效薪酬中，不同形式的薪酬制度培养忠诚度的侧重点有所不同，对培养全员忠诚度最为有效的形式是人才持股计划。

    二、制定薪资制度的指导原则

    （一）遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。

    （二）考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。

    （三）坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

    （四）合理的职工报酬应达到：讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；能吸引有技能的人到企业工作；能把有才能的人留在企业；能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

    （五）根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

    （六）适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。

    （七）测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。

    （八）在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。

    第三节 薪资制度

    一、薪资制度

    （一）工资体系

    1、职务工资制

    按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。

    职务变动则工资相应变化。但可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

    2、技能工资制

    按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。

    3、年功工资

    根据在本企业工作年限确定工资。一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。

    4、结构（结合）工资制

    多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴。

    （二）工资形式

    1、计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。

    例如：

    （1）直线型

    所得工资=合格品生产数量×单件工资率

    （2）递增型

    所得工资=合格品生产数量单件工资率1（定额以下）所得工资+合格品生产数量单件工资率2（定额以上）所得工资

    （3）集体型

    小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率

    优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。

    缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。

    适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。

    2、计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。

    标准工时以下所得工资=实际工时×小时工资率；标准工时以