上所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率。

    其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。

    优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。

    缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。

    适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

    3、产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。

    4、销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：

    （1）底薪＋销售收入提成。

    （2）无底薪的销售收入提成。

    5、专案包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

    6、年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。

    （三）薪资方案制定

    1、选择影响职务工资的因素。

    （1）企业根据自身情况筛选出的付酬因素。

    （2）对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。

    2、把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。

    3、把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。

    （1）可归纳出企业（职务等级）标准工资表。

    （2）工资等级合理划分：

    对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。

    对中型企业，工资等级可以10～20个。

    对小型企业，工资等级可以在10个左右。

    （3）确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随着职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。

    4、以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。

    5、加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。

    6、对员工普调（增加、削减）工资方法。

    （1）同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。

    （2）等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。

    （3）不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。

    7、对员工工龄工资制定方法。

    （1）区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。

    （2）工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。

    8、考绩与工龄相结合。

    （1）考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。

    （2）考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。

    （3）考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。

    （四）薪资管理综述与策略

    1、关于年功序列工资制。

    优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。

    缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。

    年功序列制在新的经济时代变得弊大于利。

    2、关于技能工资制。

    这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。

    优点：减少