基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线。

    已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。

    第四节 薪资制度实例

    一、某电子公司员工薪资制度

    第一条 规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。

    第二条 薪资结构。

    1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。

    2、员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。

    第三条 薪资系列。

    员工薪资级数、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。

    工资级数 日工资（元） 岗位绩效薪资 基数（元）

    0级

    20～22

    250

    1级185～195220

    2级18～19200

    3级175～185180

    4级17～18150

    5级165～175120

    6级16～17100

    7级155～16580

    8级15～1650

    9级145～15530

    10级14～150

    第四条 薪资计算方法。

    1、基础薪资

    基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：

    基础薪资=日薪资×当月实际作业天数

    2、岗位绩效薪资

    岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/各科制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各科根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控制。

    岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数×考核系数

    岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系：

    考核结果S（杰出）A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系数121008050考核分值90～10080～8970～7960～6960以下

    （1）新入职员工当月工作不满一个月者，不参加当月岗位绩效考核。

    （2）岗位绩效考核成绩=各项考核分相加-扣除分（各项违规扣分及缺勤扣分）。

    （3）有下列情况者，不能参加当月绩效考核。

    ①请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。

    ②请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。

    ③迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。

    ④旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。

    岗位绩效考核成绩与