来吸引和留住员工。

    （4）工资的控制

    由于所得税等原因，组织为了控制成本可以提供良好的福利作为补偿。

    2、内部因素

    （1）组织本身的支付能力

    员工所获得的福利待遇无疑受到组织本身的支付能力的制约。支付能力是组织所能承担的劳务费用的限度。组织的经营状况越好，支付能力越强，员工的福利待遇就有可能越好。

    （2）工作本身的差别

    员工根据其本身从事工作的不同，在承担责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度等各方面也会存在差别，因此员工所能享受的福利待遇也不同。

    （3）员工偏好的差异

    对于福利的偏好是因人而异的。一般来说，收入低的员工喜欢薪金多于福利，收入高的员工则较关心福利。年轻的员工喜欢带薪休假，年长的员工则关心退休福利。因此，福利设计应考虑企业员工的需要。

    （4）企业文化的不同

    不同的企业有不同的企业文化。不同文化的企业的福利制度也相应的不同。有的企业倾向于实施低工资、高福利待遇。有的则认为高工资、低福利待遇更能吸引员工。不同的管理理念对组织的福利管理政策实施有重大影响。

    （5）企业发展阶段的不同

    在企业成长初期，致力于开创事业，应尽量地降低固定的员工福利，如退休金，而应以直接的办法如企业股票认购计划来奖励出色员工，鼓励员工投入创业。

    三、企业福利设计方案

    名称内容优点缺点5+1法5险（医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）+1金（住房公积金）遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计，可有效避免发生大的劳资纠纷不包括非固定福利，因此不会具有太大的吸引力，同时也还不是很完备，仍有可能（如休假、加班、工伤）发生纠纷区分法针对不同的岗位设计出不同的福利，如营销人员着重于增加交通费、通讯费、意外保障；而研发人员则应让其有机会多做健身运动，提供健康医疗保障；在此基础上，管理层补充养老保障区别对待，设计合理，易于得到员工的认同可能会加大开支，而且运作上也较为繁琐一口价法企业根据自身的经济实力和经营特点以及员工年龄、兴趣上的差异，将为数不多的几种福利以现金形式发放这也许是最适合中小企业的方法，简单易行、直观实用，有现实的诱惑力需要跟员工交待清楚，并以协议合同的方式留档，但仍有可能引起纠纷自助餐法目前国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目因人而异，更趋合理；效果明显，不增加费用事情可能会变得很繁琐，管理人员的压力较大（《华尔街电讯》wswire.com）

    四、福利管理的内容

    企业的福利反映了企业的目标、战略和文化。因此，提高福利管理的有效性对企业的发展至关重要。企业福利管理主要涉及福利的目标、成本核算、沟通、调查和实施。

    （一）福利的目标

    企业福利目标应该符合企业长远目标、企业报酬政策、负担能力、员工当前需要和长远需要以及对大部分员工的激励。

    （二）福利的成本核算

    这是福利管理中的重要部分，管理者必须花较多的时间和精力进行福利的成本核算。核算的基本过程为：通过销售量或利润计算出企业最高的可供支配的福利总费用；将企业的福利水平与外部进行比较，尤其是与竞争对手进行比较；进行主要福利项目的预算；确定每个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。

    （三）福利沟通

    要使福利项目最